Assédio sexual no trabalho: como as empresas combatem essa prática?

Recentemente, dois casos de assédio chamaram a atenção no Brasil. O jogador de futebol Neymar e o presidente afastado da CBF, Rogério Caboclo, foram acusados de cometer assédio sexual no ambiente profissional. Uma pesquisa do LinkedIn em parceria com a consultoria Think Eva mostrou que 47% das mulheres já sofreram assédio sexual no trabalho.

O levantamento identificou um perfil predominante entre as profissionais assediadas: a maior parte é de mulheres negras (52%) que recebem entre dois e seis salários mínimos (49%). No que diz respeito aos cargos, a maioria ocupa posições hierárquicas menores: assistente (32,5%), pleno ou sênior (18,6%), estagiária (18,1%) e júnior (13,4%). Apesar disso, mesmo entre a minoria que ocupa posições de liderança, o índice de relatos de assédio é alto: 60% das gerentes e 55% das diretoras mencionam já ter sofrido assédio sexual.

A pesquisa também indica que as mulheres têm consciência da importância de debater e expor o tema. A maioria das participantes (51,4%) afirmou conversar sobre o assunto com frequência e 95,3% sabem definir o que é assédio sexual no trabalho. Os incidentes mais frequentes são a solicitação de favores sexuais (92%), contato físico não solicitado (91%) e abuso sexual (61%).

Quando o assédio acontece, um terço das vítimas (33%) afirma não ter feito nada em relação ao episódio; 50% contaram para alguém próximo e 14% pediram demissão. Apenas 5% recorreram à área de recursos humanos e 8% procuraram sistemas de denúncia anônima da empresa. Dentre as barreiras citadas para denunciar estão a impunidade (78%), descaso (64%), medo de exposição (64%), descrença dos outros (60%), medo de demissão (60%), medo de ser culpada (41%), falta de certeza sobre se o ocorrido foi assédio (27%) e sentimento de culpa (16%).

Medidas concretas
O que fazer, então? Como as empresas podem desencorajar o assédio e serem sensíveis a denúncias quando ele ocorre?

Segundo Alice Oleto, professora do Insper e do Centro Universitário Unihorizontes, autora de uma tese de mestrado na Fundação Getúlio Vargas (FGV) sobre assédio sexual no trabalho, “apesar de muitas organizações terem interesse em trabalhar em ambientes considerados seguros e respeitosos, as políticas para combater o assédio ainda não são adequadas. Para melhorarem, as empresas precisam, primeiro, saber identificar o que é o assédio para conseguir evitá-lo. Além disso, é necessário que elas tenham ciência da complexidade desse tipo de violência laboral. Só assim serão capazes de desenvolver ferramentas para prevenção ou extinção desse mal.”

Oleto argumenta que as empresas precisam ter canais para receber denúncias que acolham e protejam a vítima (em vez de culpabilizá-la pelo assédio sofrido), que apurem as denúncias rigorosamente e que apliquem punições compatíveis com as agressões confirmadas”, explica Oleto.

Para Ana Addobbati, fundadora da Women Friendly, organização que orienta empresas para combater o assédio e criar um ambiente inclusivo para mulheres, “há empresas levando esse tipo de violência a sério, executando investigações adequadas e punindo com severidade”. Como exemplo, ela cita o McDonald’s, que incorporou explicitamente o assédio como uma violência inaceitável em suas lojas. “No entanto, essas empresas ainda são minoria”, aponta Addobbati.

Parte desse grupo restrito é o Grupo Drumattos, holding responsável pelos restaurantes Camarada Camarão e Camarão & Cia. Segundo Fátima Barroso, gerente de gente e gestão da empresa, “há um esforço para esclarecer a todos os colaboradores quais são os passos a serem tomados caso presenciem ou sofram uma situação de assédio. Essa política inclui fornecedores, parceiros e clientes”, detalha. “Caso um funcionário seja assediado por um cliente ou um fornecedor, por exemplo, temos procedimentos sobre como agir em relação a isso.”

De acordo com a gerente, quando alguém se sente assediado pode procurar o superior direto; caso não se sinta à vontade, pode acessar um superior geral. Se ainda assim, a pessoa não se sentir confortável, pode contactar o RH por um canal direto e confidencial. “A partir do relato do colaborador, abrimos uma sindicância para investigar a situação, colhendo depoimentos, recuperando imagens das câmeras de segurança e assim por diante. Com os fatos analisados, as devidas providências são tomadas.”

O princípio de todo esse processo, explica Barroso, é de que “não é a vítima que tem que provar que sofreu assédio, e sim o suposto assediador que deve provar que não o cometeu. E deixamos claro que denúncias falsas também serão punidas.”

Para que canais como o descrito acima funcionem, é preciso que todos estejam treinados para levar denúncias a sério. Em especial, quem está no comando. “Não raro, cruzamos com líderes que assediam e dizem não tolerar o assédio, até porque existe muita confusão entre o que é cultura informal e desrespeito”, afirma Addobbati. “Por isso, é importante preparar a liderança para atuar com coerência e, a partir daí, mobilizar os demais níveis hierárquicos para combater o assédio e outras práticas indesejáveis.”

Por isso, é essencial “oferecer treinamentos, palestras e cursos para todos os funcionários, capacitar quem trabalha com os recursos humanos e quem exerce funções de liderança, além de incluir regras a respeito do assédio nos códigos de ética e conduta das empresas”, afirma Oleto. Addobbati reforça que “é preciso encarar essa violência como realidade em vez de fugir do assunto.” O Prêmio Lugares Incríveis para Trabalhar é uma iniciativa do UOL e da Fundação Instituto de Administração (FIA) que vai destacar as empresas brasileiras com os mais altos níveis de satisfação entre os seus colaboradores. Os vencedores serão definidos a partir dos resultados da pesquisa FIA Employee Experience, que mede o ambiente de trabalho, a cultura organizacional, a atuação da liderança e a satisfação com os serviços de RH. A pesquisa já está na fase de coleta de dados das empresas inscritas e os vencedores do Prêmio devem ser anunciados em agosto. (Fonte: UOL)